«Broken Ladder»: mga hadlang sa kasarian sa mga unang yugto ng isang karera

Ano ang hitsura ng mga problema ng paglago ng karera at propesyonal na katuparan sa ating imahinasyon para sa mga kababaihan? Nakaugalian na pag-usapan ang problema ng «salamin na kisame», isang metapora para sa isang hindi nakikitang hadlang sa pagtataguyod ng mga kababaihan sa matataas na posisyon, ang kakulangan ng kababaihan sa pamumuno, hindi pantay na suweldo sa pagitan ng mga kasarian, ang balanse ng karera at pamilya.

Gayunpaman, ang isang kamakailang limang taong pag-aaral ni McKinsey at LeanIn ng 22 milyong tao at 590 kumpanya ay natuklasan ang isang bagong ugat ng problema sa kawalan ng timbang sa kasarian. Ang pangunahing linya ay na katagal bago sila makarating sa pinakamataas na antas ng pamumuno, ang mga kababaihan ay nahaharap sa mga problema sa pinakadulo simula ng hagdan ng karera. Nagsisimula ang lahat nang mas maaga kaysa sa maaari mong isipin, lalo na mula sa unang antas ng mga pinuno, kung saan ang landas ay madalas na "iniutos" para sa mga kababaihan.

Sa pagsasagawa, ganito ang hitsura — isang babae ang inaalok ng trabaho sa isang call center sa halip na magtrabaho kasama ang mga pangunahing customer, ang posisyon ng isang accountant sa halip na ang trabaho ng isang financial manager, ang kapalaran ng isang ordinaryong designer sa halip na isang art director . Kasabay nito, halos pantay-pantay ang lahat ng entry-level na manggagawa: wala silang mahabang listahan ng mga nakamit, mayroon silang parehong karanasan sa trabaho, at lahat sila ay sapat na mahusay para pantay na isaalang-alang para sa promosyon.

Gayunpaman, para sa bawat 100 lalaki na nakakuha ng kanilang unang promosyon, mayroon lamang 72 kababaihan, at ang kawalan ng timbang na ito ay tumaas lamang sa paglipas ng mga taon. Ang mga lalaki ba ay mas mahuhusay, masipag at ambisyoso kaysa sa mga babae, o may hindi patas na nangyayari?

Babae ba ang dapat sisihin?

Madalas mong marinig na ang punto ay ang kawalan ng ambisyon sa mga kababaihan. Gayunpaman, sa katunayan, 71% ng mga kababaihan ang nagnanais ng pagsulong sa karera, 29% ang nagsasabi nito, at 21% ang humihingi ng pagtaas ng suweldo. Magugulat ka, ngunit ang mga figure na ito ay halos ganap na nag-tutugma sa porsyento ng mga lalaki. Gayunpaman, tulad ng dati, naniniwala ang 45% ng mga HR specialist at 21% ng mga lalaking na-survey na ang problema ay ang kakulangan ng sapat na kwalipikasyon sa mga kababaihan.

Ang mga saloobing ito ay humahantong sa katotohanan na ang "sikat" ay nagtatrabaho sa malalaking koponan at mga badyet ay mas malamang na ibigay sa isang lalaki kaysa sa isang babae, nang walang pagsasaalang-alang sa kanyang kakayahan. Ngunit ang gawaing ito, naman, ang mas malamang na mapansin ng mga nangungunang tagapamahala at nagiging pambuwelo para sa pagsasagawa ng mas makabuluhang mga gawain.

Tulad ng nakikita mo, walang magandang dahilan kung bakit ang mga babae at lalaki ay na-promote sa isang ratio na halos 1:2, ngunit mayroong isang paliwanag - bias at, bilang isang resulta, isang "sirang hagdan". Dahil ang unang sirang baitang iyon ng career ladder, ang mga babae ay hindi makakaakyat nang mabilis para makahabol.

3 dahilan na itinatampok mismo ng mga babae

Bigyan natin ang sahig sa mga kababaihan na nakakakita ng iba pang mga dahilan para sa sitwasyong «nasira», katulad:

1. Ang mga babae ay hinuhusgahan sa trabaho ayon sa iba't ibang pamantayan. Ano ang "iba pang mga pamantayan" na ito? Ang mga sosyolohikal na pag-aaral ay nagsiwalat ng ating pangkalahatang ugali na labis na timbangin ang mga aktibidad ng mga lalaki, at maliitin ang mga nagawa ng kababaihan. Bilang resulta nito, ang mga kababaihan ay kailangang magpakita ng mga nakamit na resulta upang maisulong, habang ang mga lalaki ay maaaring masuri para sa potensyal, iyon ay, sa katunayan, para sa mga tagumpay sa hinaharap. Ito ang kadalasang nagdudulot ng walang malay na pagkiling tungkol sa mga kakayahan ng kababaihan sa trabaho, kapwa sa mga kababaihan mismo at sa mga gumagawa ng mga desisyon.
2. Ang mga kababaihan ay walang «sponsor» sa kumpanya na susuporta sa kanila sa kanilang rekomendasyon. Sino ang mga sponsor at bakit sila napakahalaga? Ang pagkakaiba sa pagitan ng mga sponsor at mentor ay ang mga sponsor ay mga senior executive sa parehong kumpanya na aktibong nagmumungkahi ng isang tao para sa promosyon, na nagpapasulong sa kanilang karera. Hindi tulad ng mga mentor, na kadalasang nag-aalok ng impormal na tulong, kinakatawan ng mga sponsor ang kanilang mga protege kapag may malalaking proyekto o pagkakataon sa karera.
3. Ang mga kababaihan ay mas malamang na kumuha ng posisyon sa pamamahala. Ang mga kababaihan ay talagang mas mababa ang kredito sa organisasyon upang mamuno sa mga tao. Maaaring magkaiba ang sitwasyon sa mga lugar ng tingian, pagbabangko, teknolohiya, pamamahagi, mga sistema ng kalusugan, pagmamanupaktura, engineering, ngunit ang trend ay nagpapatuloy: ang porsyento ng mga kababaihan sa antas ng mga tagapamahala ay tiyak na mas mababa kaysa sa mga lalaki.

Ngunit hindi lahat ay malinaw na masama. Ang ilang mga kumpanya ay nagbibigay ng pagsasanay sa antas ng ehekutibo para sa mga nangangakong kabataang pinuno. Maaari itong maging mga personal na plano, mga programa sa pagtuturo upang bumuo ng mga kasanayan sa pamamahala at sa parehong oras ay galugarin ang iba't ibang mga landas sa karera.

Gayunpaman, marami pang kailangang gawin upang mapabuti ang sitwasyon. Ito ay maaaring ang pagpapakilala ng mga kaugnay na patakaran, at ang pangangailangan ng pantay na ratio ng mga babae at lalaki para sa mga promosyon sa karera, at ang pagsasagawa ng naaangkop na pagsasanay na walang kinikilingan para sa mga pumipili ng mga kandidato para sa tungkulin ng mga tagapamahala, at malinaw na pamantayan para sa promosyon, at, siyempre, ang pagsasagawa ng mga espesyal na programa sa pamumuno para sa kababaihan. at mga lalaki na magbigay ng pantay na pagkakataon na maisaalang-alang para sa mga posisyon sa pamumuno.

Kung patuloy na makakamit ng mga kumpanya ang isang maliit na pagtaas sa bilang ng mga kababaihan na kanilang pino-promote at inuupahan sa mga posisyon sa pamumuno bawat taon, tantiya ni McKinsey, tatlumpung taon pa bago lumiit ang agwat sa pagitan ng mga lalaki at babae sa unang antas na mga tagapamahala.

Ang konklusyon ay ang mga kababaihan sa Broken Ladder ay kailangan pa ring bumuo ng kanilang sariling mga karera at suportahan ang ibang mga kababaihan. At paano kung, sa halip na umasa sa mga pagbabago sa mga kumpanya, isulong natin ang pagsulong ng kababaihan sa lugar ng trabaho? Isipin mo na lang, ano ang magagawa natin kung hindi tayo maghintay, ngunit magtrabaho gamit ang isang bagong diskarte?

3 paraan upang basagin ang "salamin na kisame"

1. Isang matapat na pagtingin sa sitwasyon at paglikha ng mga kondisyon. Subukan, ang iba pang mga bagay ay pantay, na pumili ng mga kababaihan at aktibong lumahok sa proseso ng pagpili. Ipinapakita ng mga pag-aaral na ang pagdaragdag ng mga kababaihan sa isang grupo ay nagpapataas ng posibilidad na mapili ang isang babaeng kandidato. Tumulong na lumikha ng isang kapaligiran kung saan hinihikayat ng organisasyon ang isang kultura ng pagkakaiba-iba at mga gantimpala para sa pagganap sa halip na isang karera upang patunayan ang kahalagahan ng isang tao. Kung ikaw ay isang pinuno, subukang dagdagan ang bilang ng mga kababaihan para sa hinaharap na promosyon nang walang mga stereotype.
2. Mga huwaran para sa mga kababaihan. Sa harap ng mga mata ng mga kabataang babae, walang sapat na mga huwaran ng matagumpay na kababaihan upang mapantayan. Kung ikaw ay isang babae, maging modelo para sa mga kabataan, ibahagi ang iyong mga kwento ng tagumpay at kabiguan, dalhin ang iyong pananaw, maging isang tagapayo sa pamumuno, at isulong ang mga karera ng iyong mga protege.
3. Kumpetisyon sa iyong sarili. Ang prinsipyong ito ay unibersal, ngunit lalo na may kaugnayan para sa mga kababaihan. Huwag isipin na nakikipagkumpitensya ka sa iyong mga kasamahang lalaki. Makipagkumpitensya lamang sa iyong nakaraang sarili, ipagdiwang ang iyong pag-unlad at tagumpay. Upang gawin ito, maging mas nakikita sa pamamagitan ng pagsasalita nang hayagan tungkol sa iyong mga merito at kakayahan, hayaan itong maging isang hamon na gagantimpalaan.

Kung susundin mo ang mga prinsipyong ito, lahat ay makikinabang: sa personal, magkakaroon ka ng pakiramdam ng walang kinikilingan, propesyonal na katuparan, katapatan. Makikinabang ang negosyo habang nakikita ng mga empleyado ang patas na pagtrato at lalago ang kanilang katapatan, at ang kasiyahan ng empleyado ay humahantong sa pinabuting moral at mga resulta ng negosyo.

Alam kung ano ang problema, imposibleng makalimutan. Sa tingin namin na ang bawat isa sa atin ay maaaring magabayan ng kinakailangan ng pagkakapantay-pantay ng pagkakataon at ayusin ang "sirang" hagdan.